転職 エージェントの体験談
自宅でヘップサンダルの賃加工を行う職人で、その職人が補助材料や機械を自己負担したり、不良品買収制をとられたり、家族や他人を補助労働力として使用していた事情があったとしても、毎日業者のところへ出頭している、その指示により仕事を受けている、業者の事業計画にもとづいて労働力を提供し、対価として工賃収入を得ているなどの事情から、「賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と認めてもよいとされたものがあります。
特殊雇刊用形態者に労働基準法は適引用されるかこのような例から考えると、今日の特殊雇用形態者は、特殊な例外を除き、その名称が何であろうと、労働組合法第三条の労働者に該当することになると思われます。
期間雇用者や。
パートタイマーが労働基準法上の労働者に該当することは明らかといえます。
ところで、今日多くの企業が、専門性が高い業務について、それに相応する能力を有する人を契約社員として雇用しているようです。
この場合、労働基準法第八条に該当する事業場において雇用契約を締結していれば、労働基準法が適用される労務供給契約（労働契約）になりますから、とくに問題は発生しません。
しかし、契約社員との契約形式を請負や委任という方法で交わしている場合、この契約社員が労働基準法第九条の労働者に該当するのか、すなわち労働基準法が適用されるかどうかについては、重大な法律上の問題があります。
労働基準法が適用されるとすれば、労働時間の規制、割増賃金の支払い、休日、有給休暇の付与など民法の請負や委任が想定しないさまざまな労働条件に関する規定の適用問題が生じます。
また、労働基準法は労働刑法であり、その法違反に対して刑罰をもってのぞむことになり、対等当事者の契約を想定した民法とはまったく違った取扱いになります。
そして、今日の判例は、契約が民法上の請負や委任形式であっても、その当事者間に実質上の使用従属性が認められる場合には、役務提供者は労働基準法上の労働者に該当し、その契約は労働契約として労働基準法の適用を受けるとしています。
契約社員のような役務提供者に関する使用従属性の有無は、次のような基準で考えるのが一般仕事の依頼に対する諾否の有無業務の内容や遂行の仕方についての指揮命令の有無勤務場所や時間の拘束の有無本人に代わって他の者が仕事を行ってもよいかどうか報酬は時間給なのか出来高給なのか、欠務や超過勤務に対して控除や手当支給を実施しているかどうかからの基準で判断することが難しい場合は、その判断の補強として、機械、器具の負担関係、報酬額などから事業者性の有無専属性の程度報酬に関する源泉徴収の適用の有無、労働保険の適用の有無を考えます。
このような基準で考えると、事業場内で正社員と混在して役務を提供する契約社員は、ほとんど労働基準法第九条に規定する労働者であり、労働基準法が適用される法律関係にあると考えておくべきです。
期間雇用者やパートタイマーとの契約も、労働契約として労働基準法の適用があるので、同法第一五条により契約締結の際に賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければいけません。
その他の労働条件については、労働基準法施行規則第五条第一項に記載されています。
また、同項の第一号「就業の場所及び従事すべき業務に関する事項」以外の条項は、労働基準法第八九条一項により就業規則の記載事項になっています。
このように使用者は、期間雇用者やパートタイマーにも労働条件を明示しなければなりません年次有給休暇（以下、「有給休暇」という）とは、労働契約上、労働義務を負っている日に、労働者が請求することにより、賃金が保障されたうえで、その労働義務の免除を受けることができるというものです。
この有給休暇は、労働者の一定勤続年数と一定勤務日数に対する報酬として与えられるものといえます。
労働基準法第三九条は、「使用者は、その一雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」と規定しています。
したがって、特殊雇用形態者が労働基準法第九条の労働者に該当するかぎり、労働基準法第三九条の有給休暇が付与されます。
特殊雇用形態者の有給休暇しかし、労働条件に格差をつけることは、正社員と同一の所定労働時間、そして同一の業務に従事することが多い期間雇用者の不満要因になる可能性があります。
そこで、労働契約締結時に本人の労働条件を明示することはもちろん、正社員の労働条件を記載した就業規則も明示して、格差についての了承を得たうえで採用するというのも一つの方法ではないかと考えます。
期間雇用者の場合も、契約が更新され、雇用期間が六ヵ月継続すればその該当者になりますし、一年の期間雇用者については、六カ月経過した時点でその該当者になります。
パートタイマーも、所定労働日数が週四日ないし年三六日を超える者、または週四日以下でも所定労働時間が週三五時間以上の者は通常の労働者と同じ日数となり、週四日以下、週三五時間未満の者または年三六日以下の者は、規定された日数となります。
定年後に再雇用された嘱託者も、定年後続けて一厘用される場合には、雇用は継続していると考えられます。
常時一○人以上の労働者を使用する事業場を有する使用者は、就業規則を作成する義務があります。
そして、正社員や期間雇用者、パートタイマーという雇用形態に関係なく、常時雇用する労働者の合計が一○人以上であれば、就業規則を作成する義務が生じることになります。
そこで、正社員八人、パートタイマー四人を常時雇用していれば、就業規則をつくらなければなりません。
そして、このような人員構成の場合、使用者は、性々にして正社員を前提とした就就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない」としています。
この就業規則作成単位は、労働基準法の適用が同第八条の「事業場」を基準としていますので、事業場単位で考えればよいと思います。
最後に、旦雇労働者の有給休暇について考えてふます。
有給休暇は、「労働日」、つまり所定労働日数を基準に考えるので、旦雇労働者についてはどう考えるか難しい問題があるといえます。
しかし、この旦雇労働者が同一使用者に対し実績として前述のパートタイマーの基準と同一の稼働をした場合は、それに準じて有給休暇が付与される必要があるのではないかと考えます。
労働基準監督署も同様に考えているようです。
この場合、パートタイマーにも正社員の就業規則が準用されるかについては、雇用形態が違う以上、原則として準用されないと考えるべきです。
また、正社員と同一の所定労働時間、そして同一の業務に従事する期間雇用者についても、原則として準用されないと考えます。
しかし、これでは就業規則の作成義務がある事業場に、就業規則の適用を受けない労働者が存在することになり、すべての労働者に適用される就業規則の作成義務を課した労働基準法第八九条第一項違反で、同第三○条により三○万円以下の罰金に処せられてしまいます。
したがって、正社員の就業規則を準用しないかぎり、パートタイマーや期間雇用者に適用する独自の就業規則を作成する義務があるといえます。
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